Vállalati értékrend – ez olyan multis dolog, nem?

MI A VÁLLALATI ÉRTÉKREND VALÓJÁBAN?

Könnyen lehet, hogy Ön is találkozott már vállalati értékekkel vagy értékrenddel az életében. Ha egy érett vállalatnál dolgozik, jó eséllyel ezeket legalább negyedévente a tulajdonos feleleveníti egy cégszintű rendezvényen, megjelennek anekdoták formájában a teáskonyhában vagy éppen a vezetők teljesítményértékelései során. De bizonyára vannak Önök között olyanok is, akiknek vállalati értékrendről egy távol-keleti cég alkalmazottainak tömeges kántálása, vagy az üzem- illetve tárgyalók bejáratánál kifüggesztett – esetleg bekeretezett – A4-es lap jut eszébe.

Ha lehámozzuk a fenti példákról a sallangokat, akkor ami marad, az valójában a cég „lelke”. Működésének alapelvei, az alapító-tulajdonos által követendőnek tartott értékek. A legtöbb hazai középvállalatnál azért nem érződik sem hiányuk, sem jelenlétük, mert a tulajdonos személyében a mindennapi környezet részeként jelen vannak. De mi történik akkor, ha a tulajdonos másnak adja át az irányítást, vagy akkorára növekszik, hogy nem minden kolléga láthatja közvetlenül az értékek megtestesülését? (valójában ez a hatás gyakorlatban több ezres létszámnál elkerülhetetlen, mégis sokszor már 40-50 fős cégeknél sem találkoznak egyes beosztottak rendszeresen a tulajdonossal).

Nos, ha Önnek, mint tulajdonos fontos, hogy ne csak azon kollégái dolgozzanak a céges értékrendnek megfelelően, akik napi szinten találkoznak Önnel, akkor ezért bizony tennie kell. Meg kell fogalmaznia, le kell írni, az Ön vezetésével közösen elfogadottá kell tennie ezeket az értékeket, hogy mindaz, ami az Ön élettapasztalataiból, emberi kapcsolataiból leszűrve meghatározta az Ön értékrendjét, egy a szervezetre adaptál formában megjelenhessen. Ne értsék félre, ez nem egy bulvármagazin ezoterikus oldalának a kivonata. Az értékrend az egyik legfontosabb alapkő egy cég fenntartható növekedésében, ami azt biztosítja, hogy mindaz, ami eddigi útján – a tulajdonos személyes erőfeszítésein keresztül – sikereket eredményezett, tovább élhessen egy nagyobb vállalatban is.

OK, DE MIRE JÓ AZ ÉRTÉKREND?

Az értékrend tartalmazza azon hiteket, vezérlő elveket, ahogy az Ön cége végzi az üzleti tevékenységét. Vagyis pont azt, ahogyan mindennap dolgoznak? Igen. De akkor meg miért a nagy hűhó? – kérdezhetnénk. Képzelje csak el, hogy – tulajdonosként – tudatosan tehet azért, hogy akár 80-90%-ban olyan kollégákkal vegye magát körül, akik osztoznak a szervezet értékrendjében (szándékosan választom külön a tulajdonos személyes értékrendjét és a szervezet értékrendjét; természetesen előbbinek igen komoly hatása van utóbbira, de egy vállalkozás értékrendjét legalább a menedzsmenttel közösen javaslok megalkotni, hogy nagy eséllyel válhasson egy közös értékrenddé). Ez nem csak, hogy nem valamilyen vad elképzelés, hanem egyben elengedhetetlen feltétele egy növekedésre képes, vagy éppen önjáró vállalkozásnak. Tapasztalatom szerint – tevékenységtől függően – 20-30, illetve 50-60 fő között jön el az a létszámkorlát, amikor tulajdonosként már nem tud mindenhol ott lenni. És ha nem gondoskodik arról, hogy az értékrend – anekdoták, példák, teljesítményértékelési és kiválasztási kritériumok mentén – része legyen a mindennapos munkavégzésnek és HR tevékenységnek, egyszer csak azon találja magát, hogy egyre több olyan ember dolgozik a cégében, akik nem osztoznak az alapvető értékeken.

HOGYAN TALÁLJON RÁ A CÉGE ÉRTÉKRENDJÉRE?

Szerencsére nem kell sokat keresnie, hiszen Ön és vezető kollégái ma is pontosan képesek azonosítani, hogy kik a példaértékű hozzáállást demonstráló kollégák, akik már most is ott dolgoznak a cégben. Lehet, hogy ebben nem értenek teljesen egyet, de bízzon benne, hogy képesek lesznek meghatározni egy közös nevezőt. Innen már csak egy lépés, hogy minél pontosabban leírják azokat az értékeket, hozzáállás béli jellemzőket, amik összekötik az említett kollégákat. Több tucat hazai – 20, 50 vagy 1010 fős – vállalkozás tulajdonosi és menedzsment csapatával hajtottuk már végre ezt a gyakorlatot és mindig örömteli, pragmatikus eredményre jutunk, ami tovább vihető és kiterjeszthető a szervezetben a vezetői kultúrán és a HR-es funkción keresztül. 

Végső soron kodifikáljuk az értékrendet, ami – ahogy korábban említettem – alapvető feltétele egy komolyabb növekedésnek, továbbá elengedhetetlen egy olyan esetben, amikor az alapító-tulajdonos úgy szeretne visszavonulni napi cégvezetői teendőitől, hogy átörökíthetővé teszi a cég „lelkét”. Ha esetleg még mindig ezoterikusnak tartja ezt a gondolatot, gondoljon a Béres Gyógyszergyárra, akik a minőségi elkötelezettségük mellett a mai napig vallják, hogy „nem a pénz az elsődleges, hanem hogy segítsünk másoknak, és hogy szakmaisággal, becsülettel tegyük ezt.”

MIT VIGYEN MAGÁVAL EBBŐL A BEJEGYZÉSBŐL?

egy vállalkozás értékrendje nem öncélú eszköz, hanem a további növekedés vagy a tulajdonosi szerep újradefiniálásának nélkülözhetetlen eszköze minden sikeres cég elérkezik ahhoz a pillanathoz – vagy létszámhoz – ahol az értékrend „érvényesítése” már nem működhet kizárólag a tulajdonos jelenlétével könnyen rátalálhat a cég értékrendjére, hiszen az azt megtestesítő kollégák már most is ott dolgoznak Önnel kodifikálja és építse be vezetői és HR gyakorlatába ezeket az értékeket, hogy erősíthesse ezek jelenlétét a cég mindennapi életében.

*A cikk eredetileg a vállalatepites.hu oldalon jelent meg.